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Come gli investitori possono supportare la parità di genere

Come gli investitori possono supportare la parità di genere

08-03-2022 | Visione

Le donne nel mondo del lavoro stanno affrontando numerose sfide: già prima della pandemia, i pregiudizi ed i soffitti di cristallo ponevano degli ostacoli, a cui ora si aggiungono anche lo stress indotto dalla pandemia, il burnout e la disoccupazione.

  • Audrey Kaplan
    Audrey
    Kaplan
    Portfolio Manager
  • Laura Bosch Ferreté
    Laura
    Bosch Ferreté
    Sustainable Investing Specialist

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  • I pregiudizi sistematici e lo stress pandemico hanno un impatto negativo sulle donne nel mondo del lavoro
  • Le donne generano un valore sostanziale per aziende, Paesi e per la società
  • L'investimento focalizzato sull’uguaglianza di genere e l'engagement supportano il superamento di pregiudizi e disuguaglianze

I pregiudizi ed il peso che le donne affrontano sul lavoro si sono intensificati, ma lo stesso vale per il loro contributo al business e alla società. Il mondo ha bisogno di aziende attivamente coinvolte nell’eliminazione di quelle fonti di pregiudizio di vecchia data presenti nel business, e che allo stesso tempo intensifichino gli sforzi per affrontare quelle spinte più recenti che inibiscono l'avanzamento femminile e riducono la diversità della forza lavoro.

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Barriere e pregiudizi

La pandemia è stata una forza formidabile che ha messo a nudo la lotta delle donne per gestire con successo le esigenze professionali e della vita personale. Eppure, già prima della pandemia, le donne soffrivano pregiudizi sistematici sul posto di lavoro, che ne impattavano negativamente le condizioni salariali e di avanzamento di carriera. Un recente sondaggio ha rilevato che l'85% degli uomini e delle donne ritiene sia più facile per gli uomini raggiungere posizioni di leadership di alto livello rispetto a donne ugualmente qualificate, opinioni che sono state poi confermate nei dati.1

Negli Stati Uniti e in molti paesi sviluppati, le donne compongono la metà della forza lavoro totale, ma sono grossolanamente sottorappresentate nelle posizioni manageriali e di leadership. Uno studio recente su varie industrie statunitensi ha scoperto che le donne occupano solo un quarto del totale delle posizioni di C-suite e solo il 6% dei CEO sono donne.2

Una pletora di studi sulla forza lavoro indica i pregiudizi che ostacolano l'avanzamento femminile. I preconcetti non dichiarati includono la tendenza a pensare che le donne diano priorità alla famiglia rispetto alla carriera, così come la percezione che gli uomini siano leader più efficaci. Le statistiche globali mostrano un modello simile.

Un recente sondaggio ha rilevato che l'85% degli uomini e delle donne ritiene sia più facile per gli uomini raggiungere posizioni di leadership di alto livello rispetto a donne ugualmente qualificate.

Il prezzo della pandemia

Oltre al costo già elevato dei pregiudizi, la pandemia ha imposto un ulteriore ostacolo per le donne. A livello globale, le donne hanno subito una perdita in termini di occupazione del 5% rispetto al 3% degli uomini. In Europa, il costo salariale durante la pandemia è stato dell'8,1% per le donne rispetto al 5,4% per gli uomini. Con l'avanzare della pandemia, il divario nei livelli di burnout tra donne e uomini è raddoppiato. Negli Stati Uniti, se i dati sulla disoccupazione contassero i quasi due milioni di donne che hanno lasciato la forza lavoro a partire da febbraio 2020, il tasso di disoccupazione femminile sarebbe stato del 6,8% alla fine di settembre 2021.3

Anche se l'occupazione da allora è rimbalzata, non è stata sufficiente a compensare le perdite di genere nel lungo periodo. Secondo le stime del World Economic Forum, il divario di genere è cresciuto di 36 anni - più di una generazione.4

Benefici sociali, finanziari e ambientali

I benefici di attrarre, trattenere e promuovere le donne nel mercato del lavoro sono molteplici. Alle donne verrebbe garantita maggior emancipazione per sé stesse ed un reddito e una stabilità per le loro famiglie. A livello macro, alcuni studi mostrano che colmare il divario di genere nella partecipazione alla forza lavoro potrebbe in alcuni casi contribuire al PIL nazionale per l'80%. A livello globale, McKinsey ha previsto che l'avanzamento della parità di genere potrebbe aumentare il PIL di 13 trilioni di dollari entro il 2030.5

I benefici riguardano anche il business. Le aziende con maggior diversity in termini di genere e che perseguono attivamente policy e pratiche legate alla diversity godono di livelli più bassi di turnover dei dipendenti e di livelli più alti di soddisfazione e impegno dei dipendenti. , Oltre alle metriche sociali, le aziende con donne al comando ottengono migliori metriche finanziarie, inclusi margini più alti (EBIT), rendimenti sul capitale più elevati (ROE) e prezzi azionari più alti. E maggiore è la penetrazione della diversità nell'organizzazione, più forte è la relazione con la performance finanziaria.6

Le aziende con donne al comando ottengono margini più alti (EBIT), rendimenti sul capitale più elevati (ROE) e prezzi azionari più alti

Inoltre, le donne ai vertici aiutano a proteggere sia il clima interno all’azienda che quello atmosferico esterno. Uno studio McKinsey condotto durante la pandemia ha scoperto che i manager donna hanno mostrato maggior preoccupazione per il benessere dei subordinati rispetto ai manager uomini di pari livello. E un'analisi di Bloomberg New Energy Finance su più di 11.700 aziende, ha dimostrato una correlazione positiva tra una massa critica di donne nel consiglio di amministrazione e la governance relative a clima ed innovazione.11

Investimenti ed engagement basati sul genere

I benefici nella sfera socioeconomica ed ambientale hanno reso il mantenimento e la promozione delle donne nel mondo del lavoro un imperativo strategico per molti paesi ed aziende. Anche gli investitori lo stanno dimostrando, vista la crescita dei flussi in investimenti focalizzati sull’uguaglianza di genere. I portafogli "Gender lens investing" (GLI) basano gli investimenti su specifici criteri di promozione di genere come la parità salariale, i rapporti di rappresentanza, i tassi di ritenzione e le politiche di flessibilità sul lavoro. Le attività GLI sono cresciute di quasi cinque volte dal 2018, raggiungendo quasi 12 miliardi di dollari nel 2021.12,13

La crescita dei flussi negli investimenti focalizzati sull’uguaglianza di genere dimostra il maggior interesse per il tema da parte degli investitori

"L'evidenza dimostra che le donne portano maggior innovazione e creatività, oltre ad un processo decisionale più ponderato, che, combinati, migliorano i risultati finali" dice Audrey Kaplan, co-portfolio manager del fondo GLI di Robeco. "Consideriamo la diversità del personale tra un universo di altri fattori legati alla diversità e all’inclusione nella fase di selezione dei titoli da includere tra i nostri investimenti".

Avere i principi di diversità e inclusione (D&I) nel DNA di una società è considerato un vantaggio chiave per il team di Active Ownership di Robeco. Quest'anno segna il lancio del programma di engagement su temi di D&I da parte del team, che si basa sul precedente lavoro in quest'area. Il programma solleciterà il management della società a compiere progressi in materia di parità di diritti e opportunità per tutti i dipendenti, con particolare attenzione alla partecipazione femminile nel senior management e nei consigli di amministrazione.

Anche se i regolamenti e le politiche governative saranno sempre importanti, questo è un ulteriore modo con cui gli investitori possono contribuire a rompere vecchi pregiudizi e a costruire delle prospettive migliori per una nuova generazione di lavoratori.

1 Women in Leadership, why it matters.” US-based survey by the Rockefeller Foundation. https://www.rockefellerfoundation.org/wp-content/uploads/Women-in-Leadership-Why-It-Matters.pdf
2 “Women C-Suite Ranks Nudge Up—a Tad.” (2019). A Korn Ferry Management Consulting survey of US industries including consumer goods, retail, energy, financials, healthcare, services and IT.
3 National Women’s Law Center (US), September 2021 Fact Sheet. https://nwlc.org/wp-content/uploads/2021/09/Aug-Jobs-Day.pdf
4 World Economic Forum Gender Gap Report. 2021
5 COVID-19 and gender equality: Countering the regressive effects. 2020. McKinsey and Co.
6 Catalyst.org., Organization Studies (2019). “Not Just Good for Her: A Temporal Analysis of the Dynamic Relationship Between Representation of Women and Collective Employee Turnover.”
7 Catalyst. Academic research demonstrating inclusive workplaces maximize talent and productivity. https://www.catalyst.org/research/why-diversity-and-inclusion-matter/. Accessed February 2021.
8 “Gender Diversity improves ROE, lowers risk.” (2018). Bank of America/Merrill Lynch Research. Morgan Stanley Research, 2019. Credit Suisse 3000 Report (2021).
9 Credit Suisse 3000 Report (2021). RobecoSAM Gender Research report, 2020. https://www.robeco.com/en/insights/2020/04/how-a-better-gender-balance-boosts-profits.html robecosam study link)
10 Women in the Workplace Report. 2021. McKinsey and Co. / Lean In Org.
11 “More Women in Boardrooms Mean Better Climate Policy, BNEF Says.” December 2020. Bloomberg Green.
12 As per 30 September 2021.
13 “Gender Lens Investing in the Numbers.” https://www.gendersmartinvesting.com/gender-lens-investing-in-numbers. Last accessed February 2022. Citing Parallelle, Veris Wealth Partners, and P&I/Crain Investments research. Veris Wealth Report. “Bending the Arc of Finance for women and girls.” 2018: GLI AUM 2.4 billion as of Dec 2018.

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