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Lograr la igualdad para todos trasciende los muros de una empresa

Lograr la igualdad para todos trasciende los muros de una empresa

08-03-2021 | Visión
El Covid-19, lejos de eclipsar la importancia de la igualdad en el trabajo, ha puesto de relieve su importancia. La igualdad para las mujeres implica igualdad en el hogar y a lo largo de las cadenas de suministro.
  • Laura Bosch Ferreté
    Laura
    Bosch Ferreté
    Engagement specialist

Lectura rápida

  • El Covid-19 ha acentuado la importancia de las políticas de flexibilidad horaria y bienestar
  • Robeco, pionera en el reconocimiento y medición de las políticas sociales que funcionan
  • El equipo de interacción trabaja para reducir las desigualdades en la cadena de suministro global

La maldición del Covid

El Covid-19 ha ejercido una enorme presión sobre el mundo y el entorno de trabajo, pero para algunos grupos, como las trabajadoras, los factores de presión pueden haber llegado a un punto de ruptura. La pandemia ha afectado desproporcionadamente a sectores dominados por mujeres, tales como el comercio minorista, los viajes, la hostelería, la salud o la industria textil, deteriorando o incluso destruyendo empleos e ingresos.

En los lugares donde el empleo está menos amenazado, la interrupción de la actividad escolar y laboral debido al Covid-19 ha hecho que la parte no remunerada del trabajo de muchas mujeres, como el cuidado de los hijos o las tareas domésticas, se haya ampliado e intensificado. El resultado: madres exhaustas y trabajadoras estresadas.

Según un informe elaborado en 2020 por McKinsey y LeanIn.Org, una de cada cuatro mujeres está planteándose reducir sus responsabilidades laborales, ya sea mediante reducciones de jornada, traslados a puestos menos exigentes o excedencias.1

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Las ventajas de mantener a las mujeres en activo

Ya por la pérdida del trabajo o por la necesidad de hacer una pausa debido al estrés abrumador, los obstáculos y baches que se presentan en la carrera profesional de muchas mujeres pueden impedir el desarrollo de capaces líderes femeninas en todos los niveles de una organización. Esto da lugar a una brecha de liderazgo, tanto ahora como en el futuro.

Y los efectos más duraderos de este fenómeno no solo afectan a las empresas. Ahogar ahora el potencial femenino mermará los ingresos y las oportunidades futuras, ampliando así las brechas a lo largo de muchas carreras profesionales. Según el Foro Económico Mundial, harán falta 257 años (55 años más que la cifra anterior) para que la brecha económica de género se cierre.

Cuando las mujeres abandonan su vida laboral, todos pierden. Las mujeres pierden oportunidades. Las familias pierden ingresos. Las empresas pierden talento e innovación. Las economías pierden ingresos. Numerosos estudios internos y externos señalan no solo los abrumadores beneficios sino también la ingente necesidad de mantener a las mujeres en activo.

Cuando las empresas lo hacen bien, la igualdad de género y la diversidad pueden conducir a un aumento de la innovación, la productividad, los beneficios y la cotización de las acciones. Además, a escala mundial, según el histórico informe de McKinsey sobre el poder de la paridad, se calcula que avanzar en igualdad de género en el mundo podría suponer un incremento del PIB mundial de hasta 12 billones de USD para 2025.

Según Junwei Hafner-Cai, gestora de la estrategia RobecoSAM Gender Equality Impact Equities, “las empresas que gestionan bien la igualdad de género y la diversidad tienen una ventaja competitiva. Tienen acceso a un mayor pool de talento, son capaces de conservar a sus empleados y poseen un conocimiento más sólido de sus clientes y sus oportunidades de mercado.”

Promover la igualdad en el trabajo y en el hogar

La RobecoSAM Gender Equality Impact Equities invierte en empresas líderes en promoción de la igualdad de género y la diversidad en sus plantillas. Empleando datos ASG y un marco propio, la estrategia clasifica a las empresas en función de parámetros tales como la diversidad en el seno del consejo y la plantilla, la igualdad de las remuneraciones, la gestión del talento, la interacción, la salud y el bienestar.

En este último parámetro se tiene en cuenta criterios como los permisos de paternidad y maternidad, las ayudas para el cuidado de hijos y las medidas de flexibilización laboral que pueden evidenciar cómo las empresas ayudan a sus empleados a equilibrar su vida familiar y su carrera profesional. La crisis del Covid-19 ha puesto de relieve las ventajas de la flexibilidad laboral como herramienta para ponderar las responsabilidades profesionales y familiares, mantener la productividad y mejorar los índices de conservación de empleados. Ha quedado acreditado que, si se les da la oportunidad, los trabajadores y trabajadoras pueden hacer que las medidas de flexibilidad horaria funcionen bien.

Es más, según estudios centrados en el efecto del Covid sobre el entorno laboral, cuando se les da la opción, muchos hombres apuestan por reducir las desigualdades de género en el hogar, colaborando más en el cuidado de los hijos, tareas del hogar y actividades de administración con el fin de reducir el estrés de sus esposas y parejas trabajadoras.2

Premisas iniciales para la puntuación de género

Con todo, contar con las herramientas necesarias no es suficiente. A pesar de las políticas de bienestar y el discurso bien intencionado, muchas mujeres siguen viéndose empujadas más allá de sus límites. Las mujeres y los empleados deben sentirse legitimados para utilizar estas herramientas. Para evitar una devastadora fuga de talentos, las empresas deben integrar transversalmente el equilibrio entre la vida laboral y familiar en su cultura. La alta dirección debe predicar con el ejemplo y hacer uso de las herramientas de flexibilidad horaria para dejar patente su identificación con ellas entre sus subordinados. Además, la conciliación de la vida laboral y familiar no debe considerarse un “extra” o un privilegio. Todos deben poder dedicar tiempo a cuidar a los demás (y a sí mismos).

La conciliación de la vida laboral y familiar no debe considerarse un extra o un privilegio. Todos deben poder dedicar tiempo a cuidar a los demás (y a sí mismos).

Junwei Hafner-Cai subraya este aspecto al hablar de la estrategia de género:

“Desde muy temprano, nos dimos cuenta de que las cuestiones de igualdad iban más allá del trato especial que pueda dispensarse a las mujeres y a otros colectivos en el lugar de trabajo. De hecho, este es un enfoque incompleto que en realidad es perjudicial para la igualdad. Nuestro sistema de puntuación de género se centra en cómo las empresas construyen una cultura general de igualdad e inclusión. Siempre hemos defendido un enfoque de igualdad para todos los empleados; nadie debe ser considerado un grupo privilegiado.”

Impulsar el cambio dentro de las empresas y a lo largo de las cadenas de suministro

El equipo de Titularidad Activa de Robeco también está trabajando diligentemente para promover la igualdad en el lugar de trabajo. El equipo aprovecha los análisis de puntuación de género, la retroalimentación del equipo de inversión y la experiencia y conocimiento de nuestro equipo interno de análisis de IS para desarrollar patrones de referencia de género que se utilizan para interactuar con las empresas que presentan peores puntuaciones.

Cuando se le pregunta por el efecto del Covid-19 sobre las actividades del equipo, la especialista en interacción Laura Bosch explica que han intensificado las conversaciones en torno a la conservación del talento femenino y las ventajas de la flexibilidad laboral. Además, afirma que el Covid ha exacerbado las desigualdades en las cadenas globales de suministro. Por ello, se ampliarán los proyectos de interacción que se están desarrollando para evaluar las prácticas laborales en los sectores textil y de moda (dominados por mujeres) para dar cabida a los efectos de la pandemia.

Queremos asegurarnos de que las empresas están abordando las condiciones de trabajo también en el entorno de sus proveedores, con el fin de velar por que se respeten y protejan los derechos humanos

Bosch explica que “según la Ethical Trade Initiative, aproximadamente 190 millones de mujeres trabajan en cadenas de suministro globales; en las fábricas, granjas y plantas de embalaje que suministran la ropa, los bienes y los alimentos a todo el mundo. Para millones de trabajadoras, el exceso de horas, la inseguridad o complejidad de las condiciones de trabajo y los salarios deficientes son una realidad cotidiana.

Queremos asegurarnos de que las empresas están abordando las condiciones de trabajo también en el entorno de sus proveedores, con el fin de velar por que se respeten y protejan los derechos humanos; esto hace de la igualdad de género una cuestión mucho más importante, perteneciente al ámbito de los derechos humanos, y que resulta esencial para lograr que todas las personas tengan un trabajo digno.”

1 McKinsey and Company. (Septiembre de 2020). Página 6. “ Women in the Workplace 2020 .”
2 Greenfield, R. (27 de enero de 2021). “Work from home has the power to advance equality or set it back.” Bloomberg Businessweek

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