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Comment les investisseurs peuvent-ils éviter les stéréotypes de genre

Comment les investisseurs peuvent-ils éviter les stéréotypes de genre

08-03-2022 | Vision

Avant la pandémie, les femmes se heurtaient aux stéréotypes de genre et au plafond de verre. Aujourd’hui, l’épuisement, le burnout et le chômage induits par le Covid-19 constituent des obstacles supplémentaires pour les travailleuses.

  • Audrey Kaplan
    Audrey
    Kaplan
    Portfolio Manager
  • Laura Bosch Ferreté
    Laura
    Bosch Ferreté
    Engagement Specialist

Points clés

  • Les clichés systématiques et le stress lié à la crise sanitaire ont eu des conséquences négatives pour les femmes
  • Les femmes créent beaucoup de valeur pour les entreprises, les pays et la société
  • L’investissement axé sur le genre peut contribuer à réduire le stress et les stéréotypes tout en favorisant l’égalité et la diversité

Les difficultés et les clichés auxquels sont confrontées les travailleuses ont augmenté, mais la contribution des femmes aux entreprises et à la société aussi. Le monde a besoin d’entreprises qui luttent contre les stéréotypes bien ancrés, et qui redoublent d’efforts pour affronter les nouveaux obstacles qui freinent l’avancement des femmes et réduisent la diversité au travail.

Barrières et clichés

La pandémie de Covid-19 a mis en avant la difficulté pour les femmes de jongler entre vie professionnelle et vie privée. Mais bien avant la crise, les femmes souffraient déjà de discriminations systématiques au travail qui les désavantageaient en matière de rémunération et de promotion. Selon une étude récente, 85 % des hommes et des femmes admettent qu’à compétences égales, il est plus facile pour un homme d’obtenir un poste de direction qu’une femme – une opinion qui se vérifie dans les faits1.

Aux États-Unis et dans de nombreux pays développés, les femmes représentent la moitié de la population active totale, mais sont nettement sous-représentées dans les fonctions d’encadrement et de direction. Dans les grandes industries américaines, elles n’occupent qu’un quart des postes de direction et 6 % seulement des postes de PDG, indique une étude récente2.

Une multitude de publications sur le monde du travail montrent que des stéréotypes empêchent les femmes d’avancer. Parmi les préjugés non exprimés figurent une tendance à penser que les femmes privilégient leur famille à leur carrière, et le sentiment que les hommes dirigent de manière plus efficace. Les statistiques mondiales suggèrent une tendance similaire.

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Un lourd tribut à la pandémie

Outre le coût élevé de ces clichés, le Covid-19 a également eu des conséquences négatives disproportionnées sur les femmes. Dans le monde, 5 % d’entre elles ont perdu leur emploi, contre 3 % des hommes3. En Europe, les pertes de salaire ont été de 8,1 % pour les femmes, contre 5,4 % pour les hommes4. Depuis le début de la pandémie, l’écart en matière de burnout a doublé entre les deux sexes5. Aux États-Unis, si l’on tenait compte des presque deux millions de femmes qui ont quitté le marché du travail depuis février 2020, le taux de chômage des femmes aurait été de 6,8 % à la fin septembre 20216.

Bien que l’emploi ait rebondi depuis, cela ne suffit pas à compenser les pertes à long terme dues aux différences de genre. D’après les estimations du Forum économique mondial, le temps nécessaire pour atteindre la parité entre les hommes et les femmes s’est allongé de 36 ans, soit plus d’une génération7.

Avantages sociaux, financiers et environnementaux

Attirer, fidéliser et promouvoir les femmes sur les marchés du travail présente de multiples avantages. Elles y gagnent en termes de sens et d’autonomisation pour elles-mêmes, et en termes de revenus et de stabilité pour leurs familles. Au niveau macroéconomique, les études montrent que la fin des disparités de genre au travail augmenterait les PIB nationaux (jusqu’à 80 % dans certains cas8. À l’échelle mondiale, McKinsey prévoit que la progression vers l’égalité des genres pourrait accroître le PIB de 13 000 milliards de dollars d’ici à 20309.

Les avantages concernent également les entreprises. Les sociétés paritaires qui promeuvent activement la diversité dans leurs politiques et pratiques affichent de faibles taux de renouvellement du personnel, ainsi que des niveaux plus élevés de satisfaction et d’engagement des employés10,11. Outre les indicateurs sociaux, les entreprises comptant des femmes aux postes de direction affichent de meilleurs indicateurs financiers, notamment en matière de résultats (EBIT), de rentabilité des capitaux (ROE), et de cours en Bourse12. Et plus la parité est favorisée au sein d’une organisation, plus les performances financières s’en ressentent13.

Outre les indicateurs sociaux, les entreprises comptant des femmes aux postes de direction affichent de meilleurs indicateurs financiers, notamment en matière de résultats (EBIT), de rentabilité des capitaux (ROE), et de cours en Bourse

Par ailleurs, les femmes dirigeantes contribuent à maintenir un bon climat au sein de l’entreprise mais aussi en dehors. D’après une étude réalisée par McKinsey durant la pandémie, les femmes managers se préoccupent davantage du bien-être de leurs collaborateurs que les hommes du même échelon14. Et une analyse de plus de 11 700 entreprises, réalisée par Bloomberg New Energy Finance, fait état d’une corrélation positive entre une masse critique de femmes dans les conseils d’administration et la gouvernance climatique ou l’innovation15.

Investissement et engagement axés sur le genre

Pour nombre de pays et d’entreprises, les avantages socioéconomiques et environnementaux obtenus ont fait de la fidélisation et de l’avancement des femmes un impératif stratégique. De même, l’augmentation des flux de capitaux dans les investissements axés sur le genre signifie qu’il s’agit d’une priorité grandissante pour les investisseurs. L’investissement axé sur le genre (ou GLI, pour « gender lens investing ») se concentre sur des critères spécifiques qui favorisent la parité, tels que l’égalité salariale, les taux de représentation, les taux de fidélisation et les politiques de travail souples. Depuis 2018, les actifs GLI ont été multipliés par presque cinq pour approcher des 12 milliards de dollars en 2021 , .

L’augmentation des flux de capitaux dans les investissements axés sur le genre signifie qu’il s’agit d’une priorité grandissante pour les investisseurs

« Les données montrent que les femmes apportent davantage d’innovation, de créativité et de décisions réfléchies, et que tout cela se combine pour améliorer les résultats », commente Audrey Kaplan, cogérante de portefeuille du fonds GLI de Robeco. « Pour nos propres investissements, nous sélectionnons les entreprises en tenant compte de la diversité du personnel et d’un grand nombre d’autres critères de diversité et d’inclusion. »

Les avantages de la diversité et de l’inclusion (D&I) dans l’ADN d’une entreprise en ont fait une priorité pour l’équipe Actionnariat actif de Robeco. Cette année marque le lancement d’un programme d’engagement D&I dédié, qui s’appuie sur le travail précédemment réalisé dans ce domaine. Ce programme incitera la direction des entreprises à faire des progrès en matière d’égalité des droits et des chances pour l’ensemble du personnel, en mettant un accent particulier sur la présence des femmes dans les conseils d’administration et aux postes de direction.

Certes, les lois et politiques gouvernementales seront toujours importantes, mais voilà juste quelques façons pour les investisseurs de contribuer aussi à mettre fin aux vieux préjugés et à reconstruire en mieux pour une nouvelle génération de travailleurs et travailleuses.

1 « Women in Leadership, why it matters », enquête réalisée par la Rockefeller Foundation aux États-Unis. https://www.rockefellerfoundation.org/wp-content/uploads/Women-in-Leadership-Why-It-Matters.pdf
2 « Women C-Suite Ranks Nudge Up—a Tad » (2019), enquête du Korn Ferry Management Consulting réalisée dans des secteurs d’activité aux États-Unis, notamment les biens de consommation, la distribution, l’énergie, la finance, la santé, les services et les technologies de l’information.
3 « Women at Work in G20 countries: Policy action since 2020 », OCDE/OIT, révision juin 2021.
4 Rapport mondial de l’OIT sur les salaires 2020-21.
5 Women in the Workplace Report, 2021, McKinsey and Co. / Lean In Org. Niveaux de burnout mesurés entre 2020 et 2021.
6 National Women’s Law Center (US), September 2021 Fact Sheet, https://nwlc.org/wp-content/uploads/2021/09/Aug-Jobs-Day.pdf
7 Forum économique mondial, Gender Gap Report 2021.
8 Boston Consulting Group, Gender Equality, infographie, https://www.bcg.com/capabilities/diversity-inclusion/gender-equality
9 COVID-19 and gender equality: Countering the regressive effects, 2020, McKinsey and Co.
10 Catalyst.org., Organization Studies (2019), « Not Just Good for Her: A Temporal Analysis of the Dynamic Relationship Between Representation of Women and Collective Employee Turnover ».
11 Catalyst, recherche académique montrant que les lieux de travail inclusifs maximisent les talents et la productivité,
12 https://www.catalyst.org/research/why-diversity-and-inclusion-matter/. consulté en février 2021.
13 « Gender Diversity improves ROE, lowers risk » (2018), Bank of America/Merrill Lynch Research. Morgan Stanley Research, 2019. Credit Suisse, rapport « Gender 3000 » (2021).
14 Credit Suisse, rapport « Gender 3000 » (2021). Rapport de RobecoSAM sur la parité, 2020, https://www.robeco.com/fr/actualites/2020/04/comment-une-meilleure-parite-favorise-la-rentabilite.html)
15 Women in the Workplace Report, 2021, McKinsey and Co. / Lean In Org.
16 « More Women in Boardrooms Mean Better Climate Policy, BNEF Says », décembre 2020, Bloomberg Green. Au 30 septembre 2021.
17 « Gender Lens Investing in the Numbers », https://www.gendersmartinvesting.com/gender-lens-investing-in-numbers, consulté en février 2022, citant une étude de Parallelle, Veris Wealth Partners et P&I/Crain Investments. Veris Wealth, « Bending the Arc of Finance for women and girls », encours des investissements GLI : 2,4 milliards en décembre 2018.

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