Ondernemingen moeten niet alleen binnen hun eigen muren zorgen voor gelijkheid

De Covid-19-crisis heeft de wereld en de arbeidsmarkt zwaar onder druk gezet en voor sommige groepen, zoals vrouwen, ligt mogelijk een breekpunt op de loer. De pandemie heeft een buitengewoon grote impact op sectoren waar vooral veel vrouwen werken, zoals de detailhandel, reisbranche, horeca, gezondheidszorg en textielsector. Daar is het werk stil komen te liggen en zijn zelfs banen helemaal verdwenen.

Vrouwen van wie de baan minder op de tocht staat, namen een groter aandeel onbetaald werk, zoals de zorg voor kinderen en huishoudelijke taken, voor hun rekening vanwege alle verstoringen op school en in de werkomgeving door Covid-19. Afgepeigerde moeders en gestreste medewerkers zijn hiervan het resultaat.

Volgens een rapport van McKinsey en LeanIn.Org uit 2020 overweegt een op de vier vrouwen haar takenpakket te verlichten, door parttime te gaan werken, te kiezen voor een minder veeleisende functie of verlof op te nemen.¹

Of vrouwen nou hun baan verliezen of een pauze nemen vanwege te veel stress, dit soort obstakels in een loopbaan kan de ontwikkeling van bekwame vrouwelijke leiders belemmeren in alle lagen van de organisatie. Hierdoor ontstaat een kloof in leiderschap, waar we niet alleen nu maar ook in de toekomst last van hebben.

De langetermijneffecten hiervan zijn niet alleen schadelijk voor ondernemingen. Als het potentieel van vrouwen nu in de kiem wordt gesmoord, heeft dat later een negatief effect op hun loon en kansen. De verschillen over hele carrières gezien worden hierdoor alleen maar groter. Volgens het World Economic Forum duurt het nog 257 jaar om de kloof te dichten tussen deelname van mannen en vrouwen aan de economie, waar dit eerder nog 202 jaar was.

Iedereen heeft er last van als vrouwen wegvallen uit de beroepsbevolking. Zo hebben vrouwen zelf natuurlijk minder kansen. Daarnaast leveren gezinnen inkomsten in, raken ondernemingen talent en innovatievermogen kwijt en lopen economieën opbrengsten mis. Uit verschillende interne en externe studies komen niet alleen de grote voordelen naar voren, maar ook de dringende noodzaak om ervoor te zorgen dat vrouwen blijven werken.

Ondernemingen met een goed beleid voor gendergelijkheid en -diversiteit kunnen profiteren van meer innovatie, hogere productiviteit, betere winstgevendheid en een sterkere performance van de aandelenkoers. Daarnaast staat in een belangrijk rapport van McKinsey over de kracht van gelijkheid dat meer gelijkheid tussen mannen en vrouwen wereldwijd tot 2025 maar liefst USD 12 biljoen zou kunnen bijdragen aan het wereldwijde bbp.

“Ondernemingen die goed omgaan met gendergelijkheid en genderdiversiteit, hebben een concurrentievoordeel”, zegt Junwei Hafner-Cai, portefeuillemanager van de RobecoSAM Gender Equality Impact Equities-strategie. “Die hebben namelijk toegang tot meer talent, zijn in staat medewerkers te behouden, en hebben beter inzicht in hun klanten en de marktkansen.”

De strategie RobecoSAM Gender Equality Impact Equities belegt in ondernemingen die vooroplopen in het stimuleren van gendergelijkheid en genderdiversiteit in het personeelsbestand. Aan de hand van ESG-gegevens en een eigen raamwerk rangschikt de strategie ondernemingen naar maatstaven als diversiteit in het bestuur en het personeelsbestand, gelijke lonen, talentmanagement, engagement, gezondheid en welzijn.

Onder die laatste maatstaf vallen criteria als zwangerschaps- en vaderschapsverlof, kinderopvang en de mogelijkheid tot flexibel werken. Deze criteria laten zien hoe goed ondernemingen hun medewerkers helpen om een balans te vinden tussen hun privéleven en hun werk. De Covid-19-crisis heeft duidelijk gemaakt dat flexibel werken een belangrijk middel is om de verantwoordelijkheden op het werk en thuis te managen, productief te blijven en het verloop te beperken. Gebleken is dat medewerkers, ook vrouwen dus, flexibel werken tot een succes kunnen maken als ze de mogelijkheid maar hebben.

Bovendien blijkt uit sommige onderzoeken dat mannen best willen invester en in meer gelijkheid thuis – door samen voor de kinderen te zorgen, de huishoudelijke taken te verdelen en samen de administratie bij te houden – om de stress bij hun werkende partner te verminderen.²

Toch is het niet voldoende om alleen de middelen beschikbaar te stellen. Ondanks beleid voor een goed welzijn en goedbedoelde woorden, wordt van veel vrouwen nog steeds te veel gevraagd. Vrouwen en medewerkers moeten zich gesterkt voelen om gebruik te maken van de beschikbare middelen. Om een desastreus verlies aan talent te voorkomen moeten ondernemingen van bovenaf een goede balans tussen werk en privé verankeren in hun cultuur. Het senior management moet actief het goede voorbeeld geven door zelf gebruik te maken van de mogelijkheid om flexibel te werken. Daarmee geven ze namelijk een signaal af aan het overige personeel dat dit geaccepteerd is. Bovendien moet een goede balans tussen werk en privé niet gezien worden als een ‘extraatje’ of een privilege. Iedereen moet genoeg tijd kunnen vrijmaken voor zichzelf (en het gezin).

Dat is een punt dat Junwei Hafner-Cai wil benadrukken met betrekking tot de genderstrategie:

“Wij waren een van de eersten die inzagen dat gelijkheid veel verder gaat dan een speciale behandeling voor vrouwen en andere groepen op de werkplek. Sterker nog, dat is een verkeerd uitgangspunt dat de gelijkheid alleen maar schaadt. Ons scoresysteem voor gendergelijkheid kijkt hoe ondernemingen werken aan een algemene cultuur van gelijkheid en inclusie. Onze blik is altijd gericht op gelijkheid voor alle medewerkers, zonder privileges voor bepaalde groepen.”

Het Active Ownership-team van Robeco werkt ook hard aan het stimuleren van gelijkheid op de werkvloer. Het team maakt gebruik van genderscores, feedback van beleggingsteams en de expertise van een intern onderzoeksteam gericht op duurzaam beleggen om genderbenchmarks te ontwikkelen. Die worden gebruikt voor de engagement met achterblijvende ondernemingen die onderaan de lijst bungelen.

Welke impact heeft Covid-19 op de activiteiten van het team? Volgens engagementspecialist Laura Bosch wordt er nu intensiever gesproken over het behoud van vrouwelijk talent en de voordelen van flexibel werken. Daarnaast is de ongelijkheid in wereldwijde toeleveringsketens toegenomen. Daarom wordt in lopende engagementprojecten gericht op de arbeidsomstandigheden in de textiel- en kledingsector (waar vooral veel vrouwen werken) nu ook de impact van de pandemie meegenomen.

“Volgens het Ethical Trade Initiative werken zo’n 190 miljoen vrouwen in wereldwijde toeleveringsketens – in de fabrieken, boerderijen en pakhuizen die de wereld voorzien van kleding, goederen en voedsel”, zegt Bosch. “Voor miljoenen van deze vrouwen zijn buitensporig lange werktijden, moeilijke en onveilige arbeidsomstandigheden en lage lonen de dagelijkse realiteit.”

“Wij willen ervoor zorgen dat ondernemingen de arbeidsomstandigheden bij hun leveranciers verbeteren, zodat mensenrechten worden gerespecteerd en beschermd. Gendergelijkheid is dus veel meer een mensenrechtenkwestie, die een cruciale rol speelt in het realiseren van waardig werk voor iedereen.”

Voetnoten

¹ McKinsey & Company. (september 2020). Pagina 6. “ Women in the Workplace 2020 .”
² Greenfield, R. (27 januari 2021). “Work from home has the power to advance equality or set it back.” Bloomberg Businessweek.