netherlandsnl

Diversiteit, gelijke kansen en inclusiviteit

Bij Robeco hechten we veel waarde aan het bevorderen van diversiteit, gelijke kansen en inclusiviteit onder onze medewerkers. We zien dit als kernwaarden in onze strategie, onze manier van werken, onze wervingsprocedure en onze cultuur.

We willen dat onze werkplek een afspiegeling is van verschillende gemeenschappen, waar iedereen zich gezien, gehoord en gewaardeerd voelt en de gelegenheid krijgt om succes te hebben. Dit ongeacht geslacht, afkomst, etniciteit, religie, invaliditeit, verantwoordelijkheden binnen het gezin, geaardheid, sociale afkomst, leeftijd of ervaring. Inclusiviteit staat bij ons hoog in het vaandel en we hanteren best practices voor eerlijke behandeling, gelijke toegang tot kansen, samenwerking en empowerment. Ook leggen we veel nadruk op innovatie.

Waarom we ons hiervoor inzetten

Onze medewerkers zijn ons meest waardevolle bezit. Daarom is de verankering van diversiteit, gelijke kansen en inclusiviteit als kernwaarden in onze organisatie, essentieel voor onze kracht als vermogensbeheerder en onze capaciteit om goede rendementen te genereren voor onze klanten.
  • Daarnaast is het verder stimuleren van deze kernwaarden binnen Robeco cruciaal om onze leidende positie in duurzaam beleggen vast te houden. De waarden diversiteit en inclusiviteit sluiten aan bij onze filosofie dat we in ons onderzoek zorgvuldig alle perspectieven moeten bekijken, dat we onze waardevolle bronnen optimaal moeten benutten om uitdagingen het hoofd te bieden, en dat we flexibel, creatief en innovatief moeten blijven.
  • Bovendien zijn we een wereldwijde organisatie met een divers klantenbestand uit verschillende regio's. We willen ons zo goed mogelijk kunnen inleven in onze klanten en streven daarom naar een organisatie die net zo divers is als onze klanten zijn. Het streven naar diversiteit, gelijke kansen en inclusiviteit sluit ook perfect aan bij onze toezegging om een bijdrage te leveren aan de Duurzame Ontwikkelingsdoelen en te bouwen aan een duurzamere toekomst voor onze medewerkers, klanten en de samenleving..

Op alle niveaus van onze organisatie

Wij zijn ervan overtuigd dat beleid voor het stimuleren van diversiteit, gelijke kansen en inclusiviteit alleen effectief kan zijn als dit op strategisch niveau wordt aangedreven. Daarom zijn deze kernwaarden vastgesteld door de leiders van onze organisatie en bekrachtigd door managers. Verder worden ze versterkt door medewerkers en bewaakt door het Diversity, Equal opportunities & Inclusion Committee (DE&I Committee) van Robeco.
  • Onder het wakende oog van het DE&I Committee zijn managers tot op het hoogste niveau verantwoordelijk voor het scheppen van een cultuur van diversiteit, gelijke kansen en inclusiviteit en voor het versnellen van verandering. 

    Vooral de promotie van vrouwen naar senior functies is een belangrijk aandachtspunt, evenals een grotere vertegenwoordiging van ondervertegenwoordigde minderheden.

  • Het DE&I Committee van Robeco is verantwoordelijk voor de ontwikkeling van onze algemene strategie voor diversiteit, gelijke kansen en inclusiviteit en werkt samen met collega's van over de hele wereld om de juiste prioriteiten vast te stellen en die op elkaar af te stemmen. Daarnaast moet de commissie de verschillende diversiteitsinitiatieven binnen Robeco faciliteren.

    Verder treedt het DE&I Committee krachtig op als zich problemen voordoen op het gebied van diversiteit, gelijke kansen en inclusiviteit. Ook biedt de commissie programma's voor medewerkers aan om aanwezig talent te versterken, een gevoel van verbondenheid te creëren en een goed evenwicht tussen werk en privé te stimuleren.

Waar staan we?

Samenstelling wereldwijde personeelsbestand

Gender diversity

Bron: Robeco, 2021

Verhouding man/vrouw per niveau in de organisatie


Ratio (%) male/female levels 8-10 versus levels 2 to 7

Bron: Robeco, 2021

In actie: ons traject

Robeco werkt hard aan het realiseren van zijn ambitie, maar we weten ook dat er nog veel werk aan de winkel is voor een diverse, gelijke en inclusieve organisatie. Daarom zien we dit als een traject waarin we voortdurend leren, evalueren en verantwoording afleggen. We zijn ervan overtuigd dat we met ieder beleid, proces en programma dat we hiervoor implementeren dichter bij onze doelen komen.
  • Algemene ambitie

    Onze ambitie voor de lange termijn is een man-vrouwverhouding van 50% bij Robeco, omdat we een afspiegeling willen zijn van de diversiteit in de wereld waarin we werken. Daarnaast streven we naar een gelijke beloning voor mannen en vrouwen op ieder niveau van de organisatie.
  • Doelen

    We zijn ons ervan bewust dat we duidelijke, ambitieuze doelen moeten stellen en die moeten ondersteunen met maatregelen om ervoor te zorgen dat we de goede kant op gaan en onze langetermijndoelen realiseren. Wereldwijde doelen zijn de bakens die ons naar onze algemene ambitie leiden. Daarom hebben we de volgende doelen voor genderdiversiteit opgesteld:

    • Executive Committee: 30% genderdiversiteit
    • Senior professionals en bestuurlijk niveau: 30% genderdiversiteit
    • Professionals: 50% genderdiversiteit
    Divers personeelsbestand Ondersteuningsgroepen voor medewerkers Scholing en opleidingen
  • De juiste basis

    We streven naar een grote diversiteit, op meerdere manieren, maar stellen alleen doelen op voor genderdiversiteit. Die kunnen we namelijk goed meten en zichtbaar maken. Dat sluit andere relevante doelen op lager en lokaal niveau voor andere soorten diversiteit niet uit. In onze ogen creëert het opstellen van doelen voor één minderheid ook voor andere minderheden de juiste basis voor diversiteit, gelijke kansen en inclusiviteit.

Een belangrijk element in onze beleggingsstrategieën

Robeco biedt een Gender Equality Impact Equity-strategie met een focus op ondernemingen die streven naar gelijke kansen voor mannen en vrouwen. Steun voor deze strategie komt van onderzoek waaruit blijkt dat ondernemingen met een hoger aandeel vrouwen in een leidinggevende functie, op de lange termijn winstgevender zijn en dus betere beleggingen zijn. Het gaat niet alleen over het aantal vrouwen, maar ook over de nog altijd flinke salariskloof tussen mannen en vrouwen, vooral in industrieën zoals luchtvaart of textiel. Daar zien we onevenredig veel mannen of vrouwen in bepaalde functies.
  • Verschillende credit- en aandelenstrategieën zijn gericht op de Duurzame Ontwikkelingsdoelen, waarvan er twee streven naar minder ongelijkheid. Dat zijn SDG 5 (gendergelijkheid) en SDG 10 (ongelijkheid verminderen). Daarnaast zijn er ook nog de algemenere SDG 4 (kwaliteitsonderwijs) en SDG 8 (waardig werk en economische groei), die streven naar onderwijs, training en emancipatie voor vrouwen en meisjes.
  • In algemenere zin betekent duurzaam beleggen het integreren van principes op het gebied van milieu, maatschappij en ondernemingsbestuur (environmental, social and governance; ESG) in het beleggingsproces. Diversiteit maakt enerzijds deel uit van het maatschappelijke element, vooral met betrekking tot menselijke arbeid, en anderzijds van ondernemingsbestuur. Bij dat laatste gaat het dan om de empowerment van vrouwen binnen de bedrijven waarin we beleggen.
    Gender Equality Impact Equity

Actief aandeelhouderschap

  • Robeco maakt al sinds 2005 gebruik van engagement om ESG-verbeteringen af te dwingen bij ondernemingen. Ieder jaar lanceren we nieuwe engagementthema's, die allemaal een specifiek focusgebied hebben. Robeco vindt dat diversiteit sterk verbeterd kan worden door actief in dialoog te gaan met ondernemingen over dit onderwerp.

    Robeco spoort de ondernemingen waarin het belegt regelmatig aan om hun handelwijze op het gebied van ESG-kwesties te verbeteren. In het Stewardshipbeleid is meer informatie te vinden over onze verwachtingen voor de ondernemingen waarin we beleggen en over onze stem- en engagementactiviteiten om voortgang te boeken op het gebied van diversiteit.

  • Wij zijn ervan overtuigd dat ondernemingen met tevreden en gezonde werknemers op de lange termijn betere operationele en financiële resultaten realiseren. Gedurende onze engagement over maatschappelijke onderwerpen stimuleren we bedrijven om beleid op te stellen voor het beheer van menselijk kapitaal. Daarin moet staan hoe ze talent aantrekken en behouden, trainingen en cursussen aanbieden, en diversiteit in het personeelsbestand tot stand brengen.

    Lees meer
Share this page