Uguaglianza di genere: le quote rosa sono un passo avanti, ma c’è ancora lavoro da fare per i ruoli dirigenziali

Alla fine dello scorso anno il Parlamento europeo ha imposto a tutte le società quotate in UE di avere un minimo di 40% di donne nei loro consigli di amministrazione o almeno un terzo di donne in funzioni amministrative entro il 2026.¹ Le società che non si adegueranno dovranno dimostrare che il processo di selezione sia obiettivo e non discriminatorio. Se le aziende non dovessero raggiungere gli obiettivi imposti o non dovessero fornire sufficienti spiegazioni, potrebbero incorrere in multe e nel rifiuto dei candidati eletti al consiglio di amministrazione. Sebbene in alcuni Stati membri è già stato adottato un regolamento sulle quote per la rappresentazione femminile, questa nuova legge rappresenta il primo requisito unificato e vincolante nella storia dell'UE.

Il tasso di occupazione delle donne in età lavorativa nell'UE è del 66% e le donne rappresentano il 60% dei nuovi laureati.² Tuttavia, nonostante le competenze e la presenza nel mercato del lavoro, la quota di donne nei consigli di amministrazione delle società europee quotate in borsa è solo del 31,3.³ In alcuni Stati membri questa percentuale è addirittura di una sola cifra.

L'UE sottolinea l’impegno verso la promozione della parità tra uomini e donne. Ma non è solo una questione di valore sociale: è in gioco anche un significativo fattore economico. Secondo l'Istituto europeo per l’uguaglianza di genere, le politiche di genere aumenterebbero fino al 9,6% il PIL pro capite dell'UE (o 3.000 miliardi di euro) entro il 2050 - contribuendo al PIL pro capite anche più di quanto farebbero le riforme del mercato del lavoro e dell'istruzione (vedi Figura 1).⁴

Le quote rosa sono state finora una leva importante per promuovere l'uguaglianza di genere e migliorare la diversità. Le società dei Paesi dell'UE con una qualche forma di requisito di genere hanno una maggiore rappresentanza femminile nei consigli di amministrazione rispetto a quelle che ne sono prive (30,4% contro 16,6%).⁵ Abbiamo visto, inoltre, che le policy più stringenti, che includono possibili sanzioni in caso di non conformità, funzionano meglio delle misure blande e facoltative. Norvegia, Francia e Italia - Paesi che combinano quote più elevate e sanzioni vincolanti - possono vantare quote di donne nei consigli di amministrazione rispettivamente del 45%, 44% e 36% (dal 4%, 7% e 10%).⁶ L'esperienza dell'UE trova riscontro nei mercati sviluppati di tutto il mondo: senza quote rosa, i consigli di amministrazione sono in gran parte off-limits per le donne.⁷

Le quote di genere sono apprezzate anche dagli investitori. Negli Stati Uniti, in assenza di mandati federali, gli investitori sono intervenuti per chiedere un maggior numero di donne nei CdA. Le campagne promosse dai "tre grandi" gestori patrimoniali, Blackrock, Vanguard e State Street, hanno contribuito ad aumentare di 2,5 volte il numero di donne nei CdA delle società statunitensi quotate in borsa tra il 2016 e il 2019.⁸ Anche il Nasdaq ha istituito requisiti di diversità nei CdA per tutte le società quotate in borsa.⁹

I legislatori dell'UE sperano che dare alle donne una voce unitaria ai vertici dovrebbe anche ridurre le disuguaglianze in termini di retribuzione, compensi e avanzamento di carriera anche per le donne al di fuori dei consigli di amministrazione. Ma le ricerche condotte finora rivelano che, sebbene le quote sensibilizzino l'opinione pubblica e migliorino la gestione e l'impegno dei CdA, fanno ben poco per incrementare la parità di genere al di fuori degli stessi.¹⁰ In Norvegia, il primo Paese a varare una legislazione nazionale di ampio respiro, la quota femminile nei consigli di amministrazione è balzata quasi a oltre il 40%; tuttavia, la proporzione tra uomini e donne e le retribuzioni dei dirigenti di alto livello sono rimasti immutati.¹¹

Questo è un aspetto critico, perché per massimizzare davvero i benefici della diversità di genere, un maggior numero di donne dovrebbe sedere nei ruoli dirigenziali. McKinsey stima che le aziende che si collocano nel primo 25% per diversità di genere nel management hanno il 15% di probabilità in più di ottenere risultati migliori. In aggiunta, una ricerca di Credit Suisse ha dimostrato che le aziende con il 20% o più di dirigenti donne hanno generato un vero e proprio "dividendo di genere", grazie a margini operativi e flussi di cassa più elevati.¹² Altri studi dimostrano che una dirigenza con diversità di genere riduce il rischio finanziario, migliora la gestione del capitale umano e stimola l'innovazione.¹³

Nonostante i vantaggi sopra citati, la situazione per le donne resta ancora sconfortante. Nel 2021 e 22, le donne rappresentavano circa il 5% dei CEO a livello globale. I dati dell'UE erano solo leggermente migliori, con valori tra il 7 e l'8%.¹⁴

Sin dal suo lancio nel 2015, la strategia RobecoSAM Global Gender Equality ha sempre riconosciuto che, sebbene la presenza di donne nei consigli di amministrazione sia un buon punto di partenza, il vero impegno di un’azienda nei confronti della parità di genere si rivela in altre caratteristiche, che vanno oltre la rappresentanza nel CdA. Il nostro sistema proprietario di punteggio di genere classifica migliaia di società del nostro universo di investimento in base ad almeno 38 criteri che valutano le metriche materiali per l'uguaglianza e la diversità, tra cui la proporzione di donne in posizioni manageriali, la parità retributiva, la capacità di trattenere i talenti e l'equilibrio tra vita privata e vita lavorativa, oltre alla diversità del consiglio di amministrazione e ad un processo di selezione senza pregiudizi.

La nostra attività di stewardship spinge le aziende a impegnarsi per raggiungere le migliori pratiche di mercato. Nella maggior parte dei Paesi sviluppati, i CdA dovrebbero includere almeno il 30% del genere meno rappresentato. Inoltre, sosteniamo con forza e coerenza le proposte degli azionisti per una maggiore divulgazione dei processi di nomina dei consigli di amministrazione e delle questioni relative alla diversità, come i rapporti di genere e i divari retributivi tra i membri dell'organizzazione. Riconoscendo il potere di un patrimonio umano diversificato, abbiamo ampliato le nostre attività di engagement per tutelare i diritti e promuovere l'avanzamento dei dipendenti di razza/etnia diversa, orientamento e identità sessuale, disabilità fisiche e problemi di salute mentale.

Come i martelli, le quote possono sia infrangere i vetri opachi che rafforzare le travi portanti, ma sono necessari altri strumenti e materiali per costruire un'organizzazione diversificata e performante. Attraverso la sua strategia di genere e l'impegno in materia di diversità e inclusione, Robeco promuove le società che si impegnano per eliminare le disuguaglianze nei consigli di amministrazione, ma che utilizzano anche gli altri strumenti a disposizione per sfruttare appieno il potere delle donne e delle altre minoranze per costruire istituzioni robuste e rendimenti solidi.