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Uscire dai confini dell’impresa per promuovere l’equità

Uscire dai confini dell’impresa per promuovere l’equità

08-03-2021 | Visione
Il Covid-19 non ha eclissato i problemi di uguaglianza sul lavoro, ne ha invece sottolineato l’importanza. Per le donne, la creazione di uguaglianza deve interessare l’ambito familiare e le filiere produttive.
  • Laura Bosch Ferreté
    Laura
    Bosch Ferreté
    Engagement specialist

In breve

  • Il Covid-19 ha accentuato l’importanza delle politiche di orari flessibili e benessere
  • Robeco è stata tra le prime a riconoscere e misurare l’efficacia delle politiche sociali
  • Il team di engagement di Robeco lavora per ridurre le disuguaglianze nella catena di produzione globale

La maledizione del Covid

Il Covid-19 ha causato tensioni nell’economia mondiale e nel mondo del lavoro, ma per alcuni gruppi, come le lavoratrici, i fattori di stress potrebbero essere arrivati a un punto di rottura. La pandemia ha colpito in misura sproporzionata i settori dominati dalle donne, tra cui il commercio al dettaglio, i viaggi, l’ospitalità, la sanità e il tessile, riducendo o addirittura spazzando via posti di lavoro e redditi.

Dove l’occupazione è meno minacciata, l’interruzione dell’attività scolastica e lo stravolgimento dell’ambiente lavorativo causati dalla pandemia hanno comportando un’espansione e un’intensificazione della quota di lavoro non remunerato svolto dalle donne, come l’accudimento dei figli e la cura della casa. Il risultato? Madri stressate e lavoratrici stressate.

Secondo un rapporto pubblicato nel 2020 da McKinsey e LeanIn.Org, una donna su quattro sta valutando la possibilità di ridimensionare la propria attività lavorativa, passando al part-time, scegliendo ruoli meno impegnativi o prendendo un periodo di congedo. 1

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I vantaggi di tenere le donne al lavoro

Che si tratti di perdere il lavoro o di prendersi una pausa a causa del troppo stress, gli ostacoli e le frenate in un percorso di carriera possono impedire lo sviluppo di donne leader capaci a tutti i livelli dell’organizzazione. Ciò crea un vuoto di leadership ora e in futuro, i cui effetti a lungo termine non ricadono solo sulle aziende. Soffocando il potenziale femminile oggi si riducono i redditi e le opportunità di domani, con divari sempre più ampi su intere carriere. Secondo il World Economic Forum, per colmare il divario di genere serviranno 257 anni (55 anni in più rispetto a quanto riportato in precedenza).

Quando le donne abbandonano la forza lavoro, è la società che perde: le donne perdono opportunità, le famiglie perdono reddito, le imprese perdono talento e innovazione, le economie perdono ricavi. Diversi studi internied esterni evidenziano non solo i benefici straordinari, ma anche la necessità impellente di mantenere le donne nella forza lavoro.

Quando le imprese si muovono nel modo giusto, la diversità e l’uguaglianza di genere possono tradursi in una maggiore innovazione, una maggiore produttività, una migliore redditività e una migliore performance dei corsi azionari. Inoltre, l’importante rapporto di McKinsey sul potere della parità ha calcolato che la promozione dell’uguaglianza di genere nel mondo potrebbe incrementare il PIL globale di 12.000 miliardi di dollari entro il 2025.

Secondo Junwei Hafner-Cai, portfolio manager della strategia RobecoSAM Gender Equality Impact Equities, “le società che gestiscono efficacemente la diversità e l’uguaglianza di genere hanno un vantaggio competitivo. Hanno infatti accesso a un più ampio bacino di talenti, sono in grado di fidelizzare i dipendenti e hanno una maggiore comprensione dei loro clienti e delle loro opportunità di mercato.”

Promuovere l’uguaglianza sul lavoro e a casa

La strategia RobecoSAM Global Gender Equality Impact Equities investe in imprese che giocano un ruolo di primo piano nel promuovere la diversità e l’uguaglianza di genere sul lavoro. Utilizzando i dati ESG e un quadro proprietario, la strategia classifica le aziende sulla base di metriche che comprendono la diversità del consiglio di amministrazione e della forza lavoro, la parità di retribuzione, la gestione dei talenti, l’impegno, la salute e il benessere.

Quest’ultima metrica include criteri quali il congedo di paternità-maternità, il supporto per l’assistenza all’infanzia e gli accordi di lavoro flessibile (“flextime”) che dimostrano come le aziende aiutano i propri dipendenti a bilanciare impegni lavorativi e familiari. La crisi del Covid-19 ha evidenziato i vantaggi nelle modalità di lavoro flessibile quale strumento per gestire le responsabilità professionali e familiari, rimanere produttivi e migliorare i tassi di fidelizzazione. Ciò dimostra che, se ne hanno la possibilità, i lavoratori, comprese le donne, possono far funzionare con successo gli accordi di flextime.

In aggiunta, alcuni studi sui luoghi di lavoro durante il Covid rivelano che, se ne hanno l’occasione, molti uomini investono nella riduzione delle disuguaglianze di genere a casa, condividendo l’accudimento dei figli, le faccende domestiche e le attività amministrative per ridurre lo stress delle mogli e delle compagne che lavorano.2

Considerazioni preliminari per il calcolo dei punteggi di genere

Tuttavia, disporre di strumenti adeguati non basta. Nonostante le politiche di benessere e la retorica delle buone intenzioni, molte donne sono ancora soggette a pressioni eccessive. Le donne e le dipendenti devono sentire di essere autorizzate a usare gli strumenti disponibili. Per evitare un devastante salasso di talenti, le imprese devono incorporare l’equilibrio tra lavoro e vita privata nelle loro culture a partire dai vertici. Gli alti dirigenti devono dare l’esempio con il proprio comportamento, usando essi stessi gli strumenti di flextime per segnalare l’accettazione del loro utilizzo da parte dei dipendenti. Inoltre, l’equilibrio tra lavoro e vita privata non dovrebbe essere visto come un “benefit” o un privilegio. Tutti dovrebbero prendersi il tempo di prendersi cura di sé.

L’equilibrio tra lavoro e vita privata non dovrebbe essere visto come un ‘benefit’ o un privilegio. Tutti dovrebbero prendersi il tempo di prendersi cura di sé.”

Questo è un punto sottolineato da Junwei Hafner-Cai riguardo alla strategia di genere:

“Ci siamo resi conto fin da subito che le questioni di uguaglianza andavano oltre il trattamento speciale delle donne e di altri gruppi nei luoghi di lavoro. Questo in realtà è un approccio sbagliato che in effetti pregiudica l’uguaglianza. Il nostro sistema di punteggi di genere considera il modo in cui le imprese costruiscono un’ampia cultura di uguaglianza e di inclusione. Abbiamo sempre posto enfasi sull’uguaglianza di tutti i dipendenti; nessuno dovrebbe essere ritenuto un gruppo privilegiato.”

Promuovere il cambiamento all’interno delle aziende e lungo le filiere produttive

Anche il team Active Ownership di Robeco sta lavorando assiduamente per promuovere l’uguaglianza nei luoghi di lavoro. Il team fa leva sull’analisi dei punteggi di genere, sul feedback del team d’investimento e sull’esperienza di un team di ricerca interno specializzato nell’investimento sostenibile per sviluppare benchmark di genere che vengono utilizzati nell’attività di engagement con le imprese dai risultati più deludenti su questo fronte.

Interrogata in merito all’impatto del Covid-19 sulle attività del team, la specialista di engagement Laura Bosch ha spiegato i suoi membri hanno intensificato le discussioni sulla fidelizzazione dei talenti femminili e sui benefici del lavoro flessibile. Inoltre, a suo dire il Covid ha esacerbato le disuguaglianze nelle filiere produttive globali. Di conseguenza, i progetti di engagement che valutano le pratiche di lavoro nel tessile e nell’abbigliamento (due settori con una presenza femminile preponderante) saranno ampliati per tener conto degli effetti della pandemia.

Vogliamo assicurarci che le aziende affrontino le condizioni di lavoro a livello dei fornitori per garantire il rispetto e la protezione dei diritti umani

Bosch afferma che “secondo l’Ethical Trade Initiative, circa 190 milioni di donne lavorano nelle filiere globali, ossia nelle fabbriche, nelle fattorie e nei centri di imballaggio che forniscono abbigliamento, beni vari e cibo destinati ai consumatori di tutto il mondo. Per milioni di lavoratrici, la realtà quotidiana è fatta di orari massacranti, condizioni di lavoro difficili e pericolose, e salari da fame. Vogliamo assicurarci che le aziende affrontino le condizioni di lavoro a livello dei fornitori per garantire il rispetto e la protezione dei diritti umani; ciò fa dell’uguaglianza di genere una questione di diritti umani di portata molto più ampia, fondamentale per raggiungere condizioni di lavoro dignitose per tutti.”

1 McKinsey and Company. Settembre 2020. Pagina 6: “ Women in the Workplace 2020 .”
2 Greenfield, R. 27 gennaio 2021. “Work from home has the power to advance equality or set it back.” Bloomberg Businessweek.

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