Mientras que las cuestiones ambientales tienen un perfil elevado en la lucha contra el cambio climático y la gobernanza domina tradicionalmente las agendas corporativas, la S suele ser el patito feo de la ASG que normalmente se pasa por alto en las JGO, señalan Michiel van Esch y Antonis Mantsokis.
Sin embargo, para ellos, cuestiones sociales como lograr la igualdad de género, pagar salarios dignos y mantener un lugar de trabajo saludable son cada vez más importantes para el éxito empresarial. Una oportunidad de abordar el tema se produce durante la temporada de delegación de voto, cuando los inversores votan en las juntas generales ordinarias (JGO), que se celebran entre febrero y mayo.
“Tradicionalmente, las cuestiones sociales han recibido poca atención en la delegación de voto; los órdenes del día de casi todas las JGO se centran en cuestiones ambientales o de gobernanza”, según Van Esch. “Ahora, la urgencia del cambio climático es tal que los inversores se apresuran a presentar planes de descarbonización”.
“Nunca ha costado mucho demostrar la relevancia financiera de la gobernanza para los inversores; de hecho, muchas prácticas de buen gobierno se diseñan para favorecer el interés de los accionistas. Pero por algún motivo todavía cuesta demostrar la relevancia de las cuestiones sociales desde una perspectiva financiera”.
Doble relevancia
Son numerosos los estudios que analizan si la diversidad conduce a unos mayores beneficios corporativos, o si pagar salarios dignos depara algún beneficio para los accionistas. “Pero esto es solo parte de la historia”, en palabras de Van Esch. “La relevancia de las cuestiones sociales se entiende mejor desde la óptica de la doble relevancia, que aúna relevancia y prominencia”.
“Es algo que podemos apreciar con el ejemplo del sector tecnológico, donde a prominentes cuestiones de derechos humanos, como la privacidad y la libertad de expresión, se unen riesgos relevantes como el riesgo regulatorio y el escrutinio público. Por tanto, pedirle al órgano supervisor de una empresa tecnológica que refuerce su supervisión de los derechos humanos tiene lógica empresarial, al tiempo que beneficia a la comunidad.»
El poder del voto
Los inversores son cada vez más propicios a plantear cuestiones ASG en empresas que antes eran reacias al cambio si no se estaba encima de ellas. Los accionistas pueden votar contra la renovación de los consejeros, negarse a aprobar paquetes salariales en virtud de iniciativas ‘Say on Pay’, y proponer mociones para instar cambios concretos en las políticas empresariales. Aunque estas actuaciones se han centrado normalmente en cuestiones de gobernanza, las cosas están cambiando.
“En los últimos cinco años hemos visto como los accionistas planteaban cuestiones relativas a la gestión de capital humano, presentando las correspondientes mociones en las JGO de muchas empresas”, afirma Mantsokis. “En la última ronda de JGO votamos a favor del 96% de las propuestas sociales de los accionistas”.
“Covid-19 ha puesto de manifiesto la escasa protección laboral de trabajadores cuya vulnerabilidad aumentó durante los confinamientos, por lo que los inversores plantean ahora cuestiones sociales en relación con las prácticas empresariales”.
“Hemos visto que los accionistas presentan propuestas pidiendo información sobre las iniciativas para reducir el acoso sexual, las medidas de la empresa sobre diversidad e inclusión, y las políticas laborales en general”.
Respaldo creciente
Este tipo de resoluciones de índole social han recibido un creciente apoyo de los accionistas, y un promedio del 45% votaron a favor de las mismas en 2021, en comparación con el 17% de 2020, según la empresa de asesoramiento de voto Glass Lewis. Eso sugiere que los inversores reconocen la importancia de estos temas, y que las empresas tienen que hacer algo para abordarlos.
La cuestión de la igualdad de género recibe un interés creciente de los accionistas. “Desde 2015 hemos visto más de 60 casos en los que los accionistas han presentado resoluciones centradas no solo en el género, sino también en las brechas raciales por salario”, afirma Mantsokis.
“Las propuestas piden a las empresas que revelen las disparidades salariales existentes entre hombres y mujeres que ostenten cualificaciones y puestos de trabajo equiparables. Consideramos que la plena revelación de información, incluida la relativa a brechas salariales de género, y la transparencia aumentarán el número de mujeres que ascienden a puestos directivos”.
“Al mismo tiempo, ello aumentaría la productividad y garantizaría un tratamiento justo entre los empleados, con independencia de su género. Por tanto, seguiremos respaldando las propuestas que aboguen por una mayor divulgación de información sobre esta materia”.
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Foco en la igualdad racial
El movimiento Black Lives Matter, que se originó como una protesta contra la brutalidad policial en EE.UU., se ha extendido ahora a cuestiones como si las actuaciones de una empresa han perjudicado a la comunidad negra u otras minorías.
“En la temporada de voto de 2021 vimos que muchos inversores y defensores de los accionistas presentaban mociones centradas en la igualdad racial”, afirma Van Esch. “Sus proponentes pedían que las empresas (principalmente entidades financieras) llevaran a cabo auditorías de igualdad racial para comprobar si sus actividades empresariales tenían ‘efectos adversos en las partes interesadas no blancas y las comunidades de color’”.
“A su vez, ha habido muchas propuestas pidiendo a empresas tecnológica que informen sobre si sus políticas escritas o sus normas no escritas refuerzan el racismo, o sobre cómo se proponen fomentar la justicia social”.
Perspectiva más amplia
Aunque muchas de estas propuestas recibieron un fuerte apoyo accionarial, no todas fueron aprobadas, y solo el 11% de los inversores apoyaron una resolución en una importante empresa tecnológica, y el 38% en un grupo de atención sanitaria. Los reguladores y los mercados bursátiles intensifican ahora sus iniciativas para ampliar su perspectiva sobre qué entraña la diversidad y qué se espera de las empresas.
“En mercados como el Reino Unido y EE.UU. se observa en la actualidad una evolución de las mejores prácticas para fijar unos requisitos de diversidad más amplios que solo los de género”, puntualiza Mantsokis. “Por ejemplo, el Nasdaq ha obligado a sus empresas constitutivas a informar sobre la composición del consejo no solo en cuanto a género, y además exige a los consejos que nombren vocales que se declaren como de una minoría racial o como miembros de la comunidad LGTBQ”.