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L’égalité pour tous et toutes, même en dehors du bureau

L’égalité pour tous et toutes, même en dehors du bureau

08-03-2021 | Vision
Loin d’éclipser la question de l’égalité au travail, la pandémie de Covid-19 a souligné son importance. Cette égalité professionnelle exige de penser aussi à l’égalité à la maison et tout au long de la chaîne logistique.
  • Laura Bosch Ferreté
    Laura
    Bosch Ferreté
    Engagement specialist

Points clés

  • Le Covid-19 a mis en avant l’importance de la flexibilité du travail et du bien-être
  • Robeco fait partie des premiers à avoir compris et évalué les politiques sociales qui fonctionnent
  • L’équipe chargée du dialogue actionnarial cherche à réduire les inégalités au sein de la chaîne logistique

La malédiction du coronavirus

Le Covid-19 a mis le monde et les entreprises sous tension mais pour certaines populations, notamment les femmes, les facteurs de stress sont plus importants encore. En effet, la pandémie a un impact beaucoup plus fort sur les secteurs où les femmes sont majoritaires : vente, voyages, hébergement, santé ou textile. Ce sont leurs emplois et leurs revenus qui ont été suspendus, et parfois supprimés.

Pour celles dont l’emploi était moins menacé, les perturbations à l’école et au bureau ont élargi et augmenté la quantité d’activités non rémunérées (garde des enfants et tâches ménagères). Résultat : des mères épuisées et des salariées stressées.

Selon un rapport publié en 2020 par le cabinet McKinsey et LeanIn.Org, une femme sur quatre envisage de réduire son activité professionnelle en demandant un temps partiel, un poste à moindre responsabilité ou un congé sabbatique1.

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Il est important que les femmes continuent de travailler

Le fait de perdre leur emploi ou de devoir faire une pause en raison du stress, d’obstacles ou de difficultés peut pénaliser la carrière professionnelle de femmes compétentes, quelle que soit leur place dans l’entreprise. Cette situation crée un déficit de leadership actuel et futur.

Les répercussions à long terme ne concernent pas que l’entreprise : en bridant aujourd’hui le potentiel des femmes, ce sont leurs revenus et leurs débouchés de demain que l’on impacte, donc leur carrière tout entière. Le Forum économique mondial estime ainsi qu’il faudra 257 ans (soit 55 de plus que lors de la précédente estimation) pour résorber les inégalités économiques entre les hommes et les femmes.

Lorsqu’une femme sort du monde du travail, tout le monde est perdant. Des femmes voient des opportunités leur échapper. Des familles perdent des sources de revenus. Des entreprises se privent de talent et d’innovation. Des économies perdent des recettes. De nombreuses études internes et externes soulignent non seulement les immenses retombées positives, mais aussi l’absolue nécessité du travail des femmes.

Bien gérées, l’égalité femmes-hommes et la diversité peuvent être source d’innovation, de gains de productivité, d’augmentation de la rentabilité et de progression du cours de l’action. En outre, de façon plus générale, le rapport de McKinsey consacré au pouvoir de la parité démontre que les progrès en matière d’égalité des sexes pourraient conduire à pas moins de 12 000 milliards de dollars de PIB mondial d’ici 2025.

Pour Junwei Hafner-Cai, gérante de la stratégie RobecoSAM Gender Equality Impact Equities, « les entreprises qui s’intéressent aux questions d’égalité des sexes et de diversité possèdent un avantage concurrentiel : elles ont accès à un plus large éventail de compétences, réussissent à fidéliser leurs collaborateurs et comprennent mieux les attentes de leurs clients et les opportunités à saisir ».

Défendre l’égalité au bureau et à la maison

La stratégie RobecoSAM Gender Equality Impact Equities investit dans des entreprises leaders de l’égalité hommes-femmes et de la diversité. Utilisant des données ESG et un cadre exclusif, elle classe les entreprises en fonction de critères tels que la diversité du conseil et des équipes, l’égalité des salaires, la gestion des talents, le dialogue, la santé et le bien-être.

Ce dernier aspect inclut des éléments tels que les congés maternité et paternité, l’aide à la garde des enfants et la flexibilité du travail : autant de critères qui montrent que l’entreprise veut aider ses collaborateurs à équilibrer vie privée et vie professionnelle. La crise sanitaire a démontré que la flexibilité du travail permettait de gérer les responsabilités professionnelles et personnelles, de préserver la productivité et d’améliorer le taux de rétention. Elle a prouvé que, lorsqu’on leur en offre la possibilité, les salariés (femmes incluses) peuvent travailler efficacement de façon flexible.

En outre, certaines études indiquent que, si on leur offre cette option, beaucoup d’hommes s’investissent pour réduire les inégalités à la maison et participer à l’éducation des enfants, aux tâches ménagères et aux démarches administratives pour réduire le niveau de stress de leur épouse ou de leur partenaire 2.

Égalité femmes-hommes : éléments intéressants pour la notation

Pourtant, le fait de disposer de ces outils ne suffit pas. Malgré les politiques de bien-être et la rhétorique volontariste, beaucoup de femmes sont encore poussées dans leurs retranchements. Les femmes et les salariées doivent sentir qu’elles ont le droit d’utiliser ces outils. Pour enrayer une perte dévastatrice de talents, les entreprises doivent intégrer l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle à leur culture en partant d’en haut : les dirigeants doivent activement donner l’exemple en utilisant les outils de flexibilité pour montrer au reste de l’entreprise que ces dispositifs sont acceptés.

L’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle ne doit pas être considéré comme un avantage ou un privilège. Chacun doit avoir le temps de prendre soin de lui.

L’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle ne doit pas être considéré comme un avantage ou un privilège. Chacun doit avoir le temps de prendre soin de lui.

Junwei Hafner-Cai souligne un aspect de la stratégie axée sur l’égalité femmes-hommes :

« Nous avons compris très tôt que la question de l’égalité dépassait la façon de traiter les femmes ou d’autres groupes dans l’entreprise. C’est d’ailleurs une démarche erronée, qui porte préjudice à l’égalité. Notre système de notation évalue la manière dont les entreprises mettent en place une culture d’égalité et d’inclusion. Nous avons toujours milité pour une égalité de tous les salariés, personne ne doit être vu comme membre d’un groupe favorisé ».

Favoriser le changement dans les entreprises et les chaînes logistiques

L’équipe Actionnariat actif de Robeco met elle aussi tout en œuvre pour soutenir l’égalité au travail. Elle s’appuie sur les analyses et informations transmises par l’équipe d’investissement et sur l’expertise de l’équipe de recherche en investissement durable de Robeco pour concevoir des indices de référence axés sur l’égalité hommes-femmes, qu’elle utilise pour ouvrir le débat avec les entreprises les moins bien classées.

Interrogée sur l’impact du Covid-19 sur les activités de l’équipe, Laura Bosch, spécialiste du dialogue actionnarial, explique que la pandémie a intensifié le débat autour de la fidélisation des collaboratrices et de l’intérêt de la flexibilité. Mais elle a aussi exacerbé les inégalités au sein des chaînes logistiques mondiales. Par conséquent, les projets actuels visant à évaluer les pratiques professionnelles dans le secteur du textile et de l’habillement (essentiellement féminin) seront élargis et intégreront les répercussions de la pandémie.

Pour que les droits humains soient respectés et protégés, nous voulons être sûrs que les entreprises s’intéressent aux conditions de travail chez leurs fournisseurs. »

Laura Bosch explique que, « d’après l’Ethical Trade Initiative, quelque 190 millions de femmes travaillent dans les chaînes logistiques mondiales ; elles sont présentes dans les usines, les exploitations agricoles et les sites d’emballage qui fournissent le monde en vêtements, en biens et en produits alimentaires. Pour des millions de femmes, heures supplémentaires, conditions de travail difficiles et dangereuses et faiblesse des salaires sont une réalité quotidienne.

Pour que les droits humains soient respectés et protégés, nous voulons être sûrs que les entreprises s’intéressent aux conditions de travail chez leurs fournisseurs. L’égalité hommes-femmes est donc un enjeu de droits humains et de travail décent pour tous ».

1 McKinsey and Company, septembre 2020, page 6 : Women in the Workplace 2020 ,
2 Greenfield, R. (27 janvier 2021), Work from home has the power to advance equality or set it back, Bloomberg Businessweek.

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